I forbindelse med organisationsudviklingen i Dansk Design Center, definerede vi i fællesskab syv kernekriterier for Den Sunde Organisation. Hypotesen var, at hvis vi som organisation scorede højt på de syv kriterier, ville organisationen som helhed være sund. Men de syv kriterier kunne også sige noget om den enkelte kollegas organisatoriske sundhed, eller trivsel.

Jeg udviklede trivselhjulet, sammen med dem, jeg var personlig leder for, som et samtale- og monitoreringsværktøj for, hvordan de hver især så deres trivsel op imod organisationens samlede trivsel.

Værktøjet har dog vist sig mere alsidig og kan bruges med hvilke som helst kriterier – organisatoriske såvel som personlige.

Forstå modellen

Værktøjet er bygget op som et såkaldt edderkoppespindsdiagram. Der er plads til, at man kan definere op til 8 kriterier. Hver ‘bar’ repræsenterer en skala fra 1-5. Tættest på midten er ét, og enden af barren mod periferien er 5.

Værktøjet bruges som refleksions- eller samtaleværktøj under udfyldningen, og efter udfyldningen fungerer værktøjet som en visuel repræsentation af udviklingspotentialerne for din trivsel.

Sådan bruger du værktøjet

1. Skriv alle de individuelle kriterier med lige afstand i den yderste cirkel af det tomme edderkoppespind, så hvert kriterium har sin egen bar.
2. Nu går du gennem hvert kriterium ét ad gangen og spørger: “Hvor godt synes du, at du klarer dig med X på en skala fra 1-5”.
   En stor del af øvelsen her, er at forholde sig nysgerrig til de refleksioner eller forskelligeartede fortolkninger af kriterier, der her kan opstå. Hvis du laver øvelsen med dig selv, så vær nysgerrig overfor dine egne overvejelser, og giv dig tid til at overveje hvad kriterierne betyder, og hvordan en henholdvis højere og lavere score ville se ud i dit liv. Hvis du faciliterer en samtale med en coachee eller kollega, så spørg nysgerrigt ind og giv tid og rum til overvejelser og usikkerhed. Samtalen om definitioner og forståelser er mindst lige så vigtig som den egentlige vurdering på skalaen.
3. Sæt et prik eller kryds på hver kriteriebar og forbind prikkerne, så det danner et edderkoppespind.
4. Tag en anden farvet pen, og gå så igen igennem alle kriterierne og spørg: “Hvor godt synes du, at din organisation klarer sig med X på en skala fra 1-5”. (afhængigt af, hvilken sammenhæng du bruger værktøjet i, vil du kunne skifte ‘organisation’ ud. Det kan også være på team-niveau, din familie eller vennekreds f.eks.) Igen er samtalen om, hvad kriterierne betyder i denne udvidede kontekst, lige så vigtig som den egentlige vurdering på skalaerne.
5. Når du har gennemgået alle kriterierne, forbind prikkerne, og billedet af forholdet mellem individets- og organisationens trivsel træder tydeligt frem. Du vil opdage, at det er mindre vigtigt, om du eller organisationen scorer 3 eller 5, end afstanden mellem hvordan du føler, at du klarer dig, og hvordan du opfatter, at organisationen klarer sig med at opfylde de enkelte kriterier.
6. På områder, hvor du som individ klarer dig bedre end organisationen, kan du have en forpligtelse eller i det mindste en mulighed for at hjælpe med at forbedre organisationens samlede sundhed og trivsel. På områder, hvor organisationen scorer højere end dig, er der en mulighed for at undersøge årsagerne og måske opsøge mennesker i organisationen, der enten kan hjælpe dig med at forbedre dig eller inspirere dig til det.

Brug disse indsigter til at overveje, hvad du kan gøre for at forbedre din egen og din organisations trivsel og sundhed. Måske bliver du nødt til at mobilisere og engagere dine kolleger, måske er der ting, du selv kan gøre. Uanset hvad, når du ser på det billede, du lige har tegnet, bliver det tydeligt, at en organisations trivsel kan være et kollektivt ansvar, og alle også har muligheder for at handle for at forbedre vores arbejdsforhold, sundhed og trivsel.

Bonus info:

I Dansk Design Center forsøgte vi os ud i, at bruge de syv sundhedskriterier som udgangspunktet for en APV, hvor alle kollegaer blev spurgt ind til spørgsmålene ovenfor. Alle vurderingerne blev lagt sammen, og det dannede et billede af, hvordan medarbejdere vurderede deres egen trivsel ift. hvordan de så den generelle trivsel i organisationen. Der var en del kollektive åbenbaringer i den øvelse, da den individuelle følelse overfor ideen om, hvordan resten af af organisationen føler, ofte kan være helt forskelligt. Indisgterne her, giver mulighed for både at gøre noget strukturelt ved trivslen, men også give den enkelte muligheden for at spejle sig og selv gøre noget i samarbejde med sine kollegaer.