Frisættelse er lidt af et buzzword for tiden. Det handler om, at bygge tillid ind i systemerne til, at voksne mennesker sagtens selv kan tage beslutninger på deres arbejde, men det handler også om mere end det. Det handler om, hvordan vi betragter mennesker i vores samfund og arbejdsmarked.

Det første princip er ret simpelt, men super centralt. Det var en af mine første erfaringer med frisættelse og selvledelse og stammer fra en bog, jeg fik foræret af min chef, da jeg stoppede i mit første voksenjob. Det var en af de helt tidlige bøger skrevet om selvledelse. Jeg anbefaler den stadig til folk, der er interesseret i organisationsdesign og -udvikling (selvom den bygger på militær teori) fordi den har det her simple budskab:

Organiser jer, så beslutningerne tages så tæt på opgaven og problemet som muligt.

Ud fra det princip handler det om at hyre de bedste kompetencer og placere dem så tæt på de opgaver, de skal løse, og med så lidt indblanding fra andre, herunder chefer og ledere, som overhovedet muligt. Det lyder simpelt, men det er faktisk en af de allerstørste udfordringer i vores organisationer som de ser ud nu. Vi har gode faglige chefer, der tager dårlige menneskelige beslutninger og gode relationsstærke chefer, der træffer dårlige faglige beslutninger.

Et andet organiseringsprincip, jeg noget senere forstod vigtighede af er, at kompetente mennesker vil optimere deres egne ressourcer ift. at løse deres opgaver på bedst mulig vis, så længe de er motiverede og føler sig trygge.

Hvis vi bygger denne overbevisning ind i vores organsiering, behøver vi faktisk ikke styre, hvornår og hvordan andre arbejder, så længe vi sørger for, at det, vi arbejder på sammen, er vigtigt og giver mening, og der er plads til at være sig selv, fejle og sige sin mening.

Vi forventer, at voksne mennesker godt kan tage vare på store pengebeløb i deres personlige liv, styre tiden og passe på mennesker omkring sig, når de har fri. Hvorfor føler vi så, at vi behøver kigge dem over skulderen i alt, hvad de foretager sig på jobbet?

Det sidste princip, jeg gerne vil dele, er, at alle har potentialet til at blive fremragende ledere i deres egen ret.

Her mener jeg ikke chefer, men mennesker, der kan lede sig selv, sine kollegaer og sine overordnede. En medarbejderstab, der er trænet i og bliver motiveret til at lede hinanden, behøver ingen chefer.

Men principper for frisættelse og selvledelse kræver hårdt arbejde fra alle – særligt i begyndelsen. Der er en del, der skal aflæres og læres, og der vil som i alle andre sammenhænge, hvor mennesker går sammen om et fælles formål, opstå problemer undervejs, der skal håndteres. Men måske behøver det ikke altid være chefen, der håndterer dem i fremtiden.

Hvis du gerne vil i gang med at begynde på begyndelsen af jeres frisættelsesproces, så kommer her nogle gode råd til, hvordan du kan gøre det:

… etabler et fælles menneskesyn, der kan fungere som en styrings- og beslutningsreference, når de faglige argumenter løber ud eller står lige.

… Afdæk og udarbejd en ledelsesudviklingstilgang og -plan for alle medarbejdere, der passer til organisationens kultur og ressourcer.

… Udvikl og prototype/kør piloter på intern træning i ledelse, facilitering, procesdesign o.lign.

… Indarbejd en lærende tilgang og organisationsforståelse med udgangspunkt i aktionsbaseret læring og læringsmekanisme-værktøjer.

… Påbegynd arbejdet med at skabe selvbærende strukturer for psykologisk tryghed i organisationen.